El despido disciplinario: derechos y opciones del trabajador

El despido en España

El despido disciplinario viene motivado por un comportamiento GRAVE y CULPABLE de la persona trabajadora que ha incumplido sus obligaciones laborales.

Tiene que darse esas dos circunstancias para poder realizar este despido, unos hechos de importante trascendencia de los cuales el trabajador sea responsable.

Así lo indica el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores que indica que:

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Además de que exista una causa, para realizar el mismo, el empresario está obligado a seguir un determinado procedimiento.

Esas obligaciones vienen recogidas en el Estatuto de los Trabajadores, pero también el convenio colectivo puede imponer alguna obligación adicional por lo tanto es muy importante saber cual es nuestro convenio colectivo de aplicación.

Conviene recordar que, el empresario además de realizar un despido disciplinario, puede realizar un despido objetivo.

Procedimiento obligatorio que tiene que seguir la empresa

En primer lugar, es conveniente indicar que si la empresa no cumple el procedimiento sólo podrá beneficiar al trabajador, ya que el despido será improcedente o nulo, como más adelante explicaremos.

Es decir, que si no hay carta de despido, no es conveniente exigirla, revisamos que nos han dado de baja en la seguridad social, solicitando el informe de vida laboral y demandamos por despido.

El Estatuto de los Trabajadoresobliga, en su artículo 55, a entregar una carta de despido al trabajador en la que se recojan:

1. Una descripción clara, concreta y precisa de los hechos y comportamientos del trabajador que han motivado el despido.
2. La fecha de efectos del despido. Normalmente es el mismo día del despido, puesto que no es necesario preaviso.
3. Las obligaciones incumplida por el trabajador recogida en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo. Es decir, una referencia a que artículo del Estatuto de los Trabajadores o del Convenio Colectivo se ha incumplido.

La carta de despido es fundamental en este procedimiento, lo que no se recoja en la misma no podrá ser indicada posteriormente en un juicio. En esta entrada analizamos, el contenido que debe contener dicha carta.

Es decir, los únicos hechos que se discutirán serán los reflejados en la carta de despido y no puede haber sorpresas con nuevas acusaciones de la empresa al trabajador.

Esta carta puede ser entregada personalmente al trabajador, o enviada mediante burofax.

Además de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo puede establecer otro tipo de obligaciones, como puede ser la apertura de un expediente sancionador contradictorio (+INFO). Esta cuestión será obligatoria si el trabajador es un representante legal de los trabajadores.

La obligación de realizar un expediente sancionador contradictorio, en la práctica, de poco vale para defenderse al trabajador, pero puede ser de vital importancia si la empresa estuviera obligado a realizarlo y no lo hace, ya que el despido sería improcedente. Por ello, es fundamental revisar el convenio colectivo.

Por último, en caso de que la persona trabajadora estuviera afiliado a un sindicato, la empresa tendrá que comunicar al delegado sindical de manera previa la existencia de unos hechos que podrían ser justificativos de un despido disciplinario.

Esta cuestión de suma importancia la explicamos de manera más amplia en este artículo.

Opciones para demandar; plazo y fundamento de impugnación

Al ser un despido disciplinario, hay que tener en cuenta las siguientes cuestiones

• No es necesario preaviso de quince días al despido. Este se puede realizar el mismo día.
• No se tiene derecho a indemnización.
• Se tiene derecho a finiquito.
• Se tiene derecho a desempleo si se ha cotizado al menos un año en los últimos seis años.

En cuanto al procedimiento de impugnación del despido, el trabajador dispone 20 días hábiles, transcurrido este plazo, ya no se podrá hacer nada.

Estos 20 días hábiles de los cuales se disponen es para presentar papeleta de conciliación laboral y la correspondiente demanda en los tribunales. Como la cuestión del plazo es importante, te recomiendo que leas este artículo sobre como se contabiliza.

La base de la impugnación puede ser en base a dos cuestiones; en primer lugar, por que la empresa no ha seguido el procedimiento exigido en el Estatuto de los trabajadores o convenio colectivo, en segundo lugar, por que los hechos indicados en la carta de despido no son ciertos, o no son de suficiente gravedad para justificar un despido disciplinario.

Mientras el trabajador no impugne el despido, y si el empresario se ha dado cuenta de que no ha cumplido el procedimiento establecido, podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días hábiles en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente, cambiando además la fecha de efectos del despido y abonando los salarios correspondiente hasta la fecha del nuevo despido.

El trabajador, al impugnar el despido, reclama que éste sea declarado improcedente o nulo por un juez.

En este caso, según lo que diga el juez y haga la empresa, tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión con el abono de los salario de tramitación.

Te recomiendo este artículo si vas a impugnar el despido, ya que en el mismo explico paso a paso como se debe hacer.

Calificación del despido por un juez: improcedente, procedente o nulo

Como hemos indicado anteriormente, al demandar se reclama al juez que determine que el despido es improcedente o nulo.

En caso de que el despido sea improcedente, la empresa podrá optar, entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización a razón de 45 días en la antigüedad hasta febrero de 2012, y 33 días en la antigüedad posterior. El cálculo de la indemnización se detalla en el siguiente artículo.

En caso de que el despido sea nulo, la empresa tendrá que obligatoriamente readmitir al trabajador, y por el lado contrario, el trabajador tendrá que reincorporarse a la empresa.

Siempre que exista readmisión, se tendrá que abonar los salarios de tramitación. Es decir, los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación, como si el despido nunca se hubiera producido. Si el trabajador ha cobrado desempleo, lo tendrá que devolver la empresa al SEPE.

Por su parte, la empresa defenderá que el despido es procedente. En este sentido, la carga de la prueba recae sobre la empresa, en el sentido de que tiene que acreditar que los hechos son ciertos.

• El despido será procedente, cuando la empresa acredite en el juicio que ha seguido el procedimiento establecido para ello, y a demás las causas del despido son ciertas y de suficiente gravedad.
• El despido será improcedente, cuando la empresa no haya demostrado que ha cumplido lo indicado en la legislación o los hechos que indica en la carta de despido, o que el juez considere que no son de suficiente gravedad a pesar de que se haya probado todo.
• El despido será nulo cuando, el despido no sea procedente, y además se acredite que viene motivado por una venganza de la empresa ante una reclamación del trabajador o por que  tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
  • El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, la lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad…
  • El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el apartado anterior.
  • El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
  • El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Aunque se pierda el juicio, y el despido sea procedente, no se tendrá ningún coste más allá de lo acordado con el abogado que lleve el procedimiento.

Causas que fundamentan el despido disciplinario

Con una de estas causas es suficiente para procedente a un despido, no tienen por que cumplirse varias a la vez.

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

Se persigue sancionar la incomparecencia al puesto de trabajo de manera repetida e injustificada. Ante la ausencia de concreción en el Estatuto de los Trabajadores del número de faltas de asistencias mínimas para poder considerar el despido como disciplinario deberemos atender a lo establecido en el convenio colectivo.

En cualquier caso la jurisprudencia ha indicado que deben ser siempre más de una, y habrá que analizar el caso concreto, siendo exigible al menos tres faltas de asistencia.

Indisciplina y desobediencia del trabajador

Los trabajadores están sometidos a las órdenes e instrucciones del empresario, y desobedecerlas mediante la suficiente trascendencia y gravedad puede traer como consecuencias el despido disciplinario.

En este sentido sólo se debe desobedecer una orden de un empresario si esta es manifiestamente ilegal o va en contra de lo convencional o contractual.

En cualquier otro caso, las órdenes del empresario tiene poder ejecutivo y son consideradas adecuadas, aunque posteriormente,  después de ser realizadas por el trabajador, pueden reclamarse la ilegitimidad de las mismas.

Por lo tanto, para evitar este tipo de despido, lo mejor es obedecer una orden y en caso de no estar conforme, impugnarla ante los tribunales.

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a las familiares que convivan con ellos

La relación jurídica laboral origina unas exigencias inexcusables de comportamiento que cualquier convivencia determina y que obliga a todos los miembros integrantes de una empresa a tener una conducta respetuosa.

Es indudable la necesidad de mantener en armonía la convivencia de todos los trabajadores y así conseguir y mantener una paz social, por ello, las ofensas pueden ser al trabajador, al empresario a los clientes, proveedores…

Para esta causa hay que analizar, en cada caso concreto, si la falta de comportamiento es de suficiente gravedad como para justificar el despido disciplinario.

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

En esta causa lo que se rompe es la confianza mutua entre la empresa y el trabajador, es un pequeño cajón de sastre de muchos incumplimientos que no tiene encaje en el resto de motivos disciplinarios.

En primer lugar la transgresión exige una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento por parte del trabajador, no es necesario dolo, es decir un comportamiento totalmente intencionado, sino una negligencia culpable, en el sentido de que el trabajador ha sido imprudente o no ha tenido el cuidado que se debe tener aunque no lo haya realizado «aposta»

La buena fe hace referencia al deber de fidelidad entre empresario y trabajador, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de tener el trabajador respecto de la empresa.

No es necesario, en ningún caso, la existencia de lucro personal, ni siquiera haber provocado daños a la empresa, sino el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

Con carácter general, es difícil acreditar la disminución del rendimiento del trabajador, a no ser que éste rendimiento este determinado por el convenio colectivo o contratos de trabajo.

Esta disminución tiene que cumplir los determinados requisitos como ampliamos en este artículo…

1. El comportamiento ha de ser continuado en el tiempo, sin que se pueda establecer un periodo mínimo, pero en mi opinión, debe de ser de al menos tres meses.
2. Debe existir un descenso en el rendimiento, por lo que no es válido simplemente que exista un bajo rendimiento, sino que es necesario el descenso. En caso de bajo rendimiento podrá ser un despido por vulneración de la buena fe contractual.
3. Para verificar el descenso se ha establecer un elemento comparativo, ya sea el rendimiento de ese trabajador en otros periodos anteriores, o el rendimiento de compañeros de trabajo en una situación similar.
4. La causa del descenso tiene que ser imputable al trabajador, y no puede venir motivada por el mercado o las exigencias de la empresa.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

Esta causa está configurada bajo dos elementos inseparables:

• Habitualidad. La jurisprudencia exige una persistencia, una continuidad aunque sea con intervalos más o menos regulares. Por tanto debe de tratarse de un hábito. Circunstancia que debe ser demostrada por el empresario.
• Repercusión negativa en el trabajo. Dicha repercusión puede manifestarse de diversas maneras, pero la más corriente es un descenso de su productividad o rendimiento. Además la jurisprudencia considera que repercute en su trabajo si aumenta el riego potencial de sufrir un accidente.

Esta cuestión la desarrollamos de manera más amplia en este artículo.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razones de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Esta causas viene motivada por el comportamiento hacia un trabajador o directamente al empresario, realizando un acoso por cualquier razón que determine una discriminación.